+7 (499) 110-86-37Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 366Санкт-Петербург и область

Оценочный лист для собеседования

Оценка кандидатов при приеме на работу — одна из важнейших составляющих в процессе подбора. Каждая организация принимает решение, как оценивать кандидатов, исходя из собственных ресурсов есть ли отдел персонала, утвержденные процедуры оценки, есть ли возможность привлекать сторонних подрядчиков, позволяет ли квалификация HR самостоятельно создавать материалы для оценки, проводить ассессмент и т. Методы и технологии оценки кандидатов в процессе подбора имеют следующие задачи. Оценка кандидатов при приеме на работу должна проводиться опытным специалистом, владеющим инструментами объективной оценки. Здесь недостаточно только собеседования в свободной форме или биографического интервью.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как определить мотивацию кандидата на стадии собеседования

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Оценочный лист для собеседования

Активировать демо-доступ. HR-ы поделились советами, как правильно общаться с соискателем и найти идеального кандидата.

В статье — готовые планы 3 распространенных видов собеседования. Собеседование с кандидатом строится на основании общей информации, которую получили во время предварительного интервьюирования по телефону, из резюме, анкет и т. Его длительность зависит от формы, требованиям к соискателю, способностей самого менеджера и кандидата на должность. Независимо от формата общения, диалог должен вестись на равных.

Нужен совет! Глава 6. Для мно- гих начинающих рекрутеров как раз оценка персонала и является камнем преткновения. Схема оценки при подборе персонала, как правило, состоит из следующих этапов: 1 определение потребностей заказчика; 2 выявление требований к кандидату; 3 разработка процедуры оценки. При отборе кандидатов используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Необходимость использования комплекса ме- тодов при отборе связана с тем, что ни один из них по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой мож- но было бы принять верное решение о приеме на работу.

Толь- ко дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными при помощи других, можно рассчитывать на то, что отобранные сотрудники будут максимально соответ- ствовать установленным критериям отбора.

Любой метод оценки должен обладать двумя характеристиками — надежностью и валидностью. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Нередко этот метод оказывается единственным: далеко не все HR-менеджеры располагают достаточными ресурсами и возможностями для применения других методов оценки. Прежде всего вам понадобится тщательная предварительная подготовка. Что же необходимо для качественного проведения интервью?

Биографическая анкета, или резюме. Возможно использо- вание и иных анкет, с помощью которых можно получить не толь- ко биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата, мотивации и пр. Заявка на подбор. Здесь перечисляются знания, умения, на- выки и качества, которыми должен обладать кандидат для успеш- ной работы в предполагаемой должности. Оценочный лист. Это документ, отражающий результаты собеседования.

Информация об итогах собеседования должна со- держать сведения о том, кто и когда проводил его, каково мнение сотрудников, его проводивших, о данном кандидате, насколько он соответствует заявленной должности, есть ли возможность ис- пользовать его на других работах, какое принято решение о при- еме на работу или об отказе в приеме.

Перед началом собеседования знакомятся с резюме или анке- той соискателя и отмечают вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Интервью подразделяются по структуре. Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для раз- говора и вопросы соискателю. Такое интервью рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Минусом такого интервью яв- ляется то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется за рамками беседы.

Данный вид интервью больше напо- минает обычную беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы.

Комбинированное собеседование явля- ется оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки действий в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общече- ловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме проведения различают следующие виды ин- тервью. При индивидуальном интервью один ин- тервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правиль- ном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем.

Однако здесь возможна ситуация, когда интер- вьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть бледно или, наоборот, слишком ярко.

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть по- лезны на других участках работы в компании. Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и сэкономить средства на под- боре специалистов разного профиля. В данном случае с соискателем общаются не- сколько интервьюеров. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть, ког- да вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессио- нальных навыков, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии.

Для того чтобы удостовериться в наличии у соис- кателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Безусловно, при правильной организации собеседования, про- водимого сразу несколькими интервьюерами, можно более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя.

Кроме того, в этом случае также снижается возможность влияния на принятие решения субъективных факторов о чем уже было сказано выше. На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет об интервью с каждым из огромного количества соискателей.

По поставленным целям выделяют следующие виды собе- седования. Предварительное отсеивающее. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, кто будет приглашен для продолжения переговоров.

Такое интервью может быть ор- ганизовано самыми разными способами. Рассмотрим только не- которые из них. Позволяет сэкономить время работников службы персонала и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, его проводящего, требуется опыт ведения телефонных переговоров, позволяющий заочно провести предварительную оценку соиска- телей, а также тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее интервью, проводимое при личном контак- те. Происходит, как правило, в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволяет оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего интервью необходи- мо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным бу- дет кандидат, который может часто уезжать из дома. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей ком- пьютеризации многие компании в качестве первичного отсеива- ющего задания стали высылать соискателям по электронной по- чте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Не стоит забывать, что вне зависимости от формы отсеива- ющего интервью необходимо в обязательном порядке предо- ставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и самой компании.

Это, по меньшей мере, продиктова- но правилами деловой этики. Решающая беседа, в ходе которой оцениваются профессиональные компетенции кандидата, его мотивация, соот- ветствие корпоративной культуре компании и пр.

В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных ин- тервью, в процессе которых соискатель беседует с различными со- трудниками компании, начиная с менеджера по подбору и закан- чивая, например, генеральным директором в деловой литературе это называется серийными интервью. По содержанию выделяют следующие виды интервью. Строится вокруг фактов из жизни канди- дата, его прошлого опыта.

В ходе такого интервью предлагается рассказать о прошлой работе или ответить на вопрос, почему кан- дидат выбрал для поступления тот или иной вуз. Биографическое собеседование дает возможность оценить то, что кандидат уже сделал в своей жизни, и на основании это- го предположить, насколько успешно он будет работать в долж- ности, на которую претендует. Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию.

В ходе ситуационного интервью кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, практических ситуаций. В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с его будущей деятельно- стью. Сотрудник, проводящий собеседование, оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит ре- шение. Данный вид интервью позволяет в большей мере оценить способности кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Интервью по компетенциям. Интервью по компетенциям competency-based assessment считается самым современным и эффективным подходом к подбору персонала. Методика осно- вана на анализе типовых ситуаций — кейсов. Вы заранее состав- ляете список вопросов, чтобы проверить наличие у соискателя основных качеств компетенций , требующихся на данной по- зиции, проставляете баллы по каждой из компетенций, а потом анализируете результаты.

При этом ваша эмоциональная оценка никак не влияет на данный анализ. Всего в управлении персоналом различают порядка ком- петенций. Одного кандидата имеет смысл проверить по 7—15 позициям. При этом для каждой конкретной вакансии будут свои компетенции. Для минимизации ошибок, допускаемых в ходе интервью, нужно построить процесс так, чтобы в результате выяснялось именно то, что крайне необходимо для успешной работы в долж- ности, — степень выраженности ключевых компетенций. Про- водимое по специальной методике интервью по компетенциям повышает качество получаемого результата и существенно сокра- щает время самого интервью.

Компетенция — интегральное качество, сочетающее в себе знания, навыки и установки человека, описанное в терминах на- блюдаемого поведения. Выделяют три типа компетенций. Должность, на которую претендует кандидат. Для руко- водителя отдела это будут лидерство, умение мотивировать сотрудников и делегировать полномочия.

Для программиста — исполнительность, нацеленность на результат, ориентация на качество и т. Общая политика компании такова: если она ждет от своих сотрудников свежих идей, можно включить такие качества, как инициативность, умение найти нестандартное решение, чувство юмора.

Если же, напротив, компания ждет точного выполнения поставленных задач в рамках строгих корпоративных правил, сле- дует проверить пунктуальность, исполнительность и умение под- чиняться. Роль в команде — помните, что каждый кандидат должен стать членом уже сформированной команды. Для процветания компании нужны разные типы людей. Таким образом, интервью по компетенциям — это структу- рированная серия вопросов, предназначенных для получения информации по конкретным критериям, связанным с содержа- нием работы, и в то же время это реальный срез поведенческих характеристик человека, которые проявляются в рабочих си- туациях.

Интервью по компетенциям — энергоемкий, трудозатратный и дли- тельный процесс как для интервьюера, так и для интервьюируемого. По правилам проведения такого интервью одновре- менно может изучаться не более четырех компетенций, а значит собеседование длится 1,5—2,5 часа.

Оценочный лист кандидата по результатам собеседования

В разделе полезные материалы представлена информация по разработке командообразующих и лидерских программ и тренигов. Статейный раздел содержит публикации о современных тенденциях и практиках по управлению и руководству персонала. Интересные лекции можно найти в разделе HR видео и индивидуальных блогах HR экспертов. Поиск по теме: карьера коммуникации корпоративная культура Лидерство обучение и развитие оплата и мотивация организационная эффективность подбор персонала руководство формирование команды.

Активировать демо-доступ. HR-ы поделились советами, как правильно общаться с соискателем и найти идеального кандидата. В статье — готовые планы 3 распространенных видов собеседования.

Регистрация Войти. Платформа для публикаций Pandia. Подпишитесь на рассылку Pandia. Публикуйте Ваши материалы!

Оценка кандидатов при приеме на работу

.

Оценочный лист для собеседования по компетенциям

.

.

.

Итоговый оценочный лист на собеседовании

.

.

Оценочный лист на собеседовании

.

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ соискателя при собеседовании по компетенциям. Итоговый оценочный лист на собеседовании Итоговый оценочный.

.

Оценочный лист кандидата при проведении структурированного собеседования

.

.

.

.

.

.

Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. tipidama

    Разве возможно забрать авто с штрафстоянки только на основании заключения независимой мед экспертизы об отсутсвии опьянения?